Ich bin nicht rot genug / Mein Chef fördert nur die extrovertierten Mitarbeiter

Eine der typischen Situationen bei der ersten gemeinsamen Tagung einer neu strukturierten und weltweit vertretenen Abteilung. Alle Mitarbeiter stellen sich vor und müssen dabei eine kleine Aufgabe abarbeiten. Die Aufgabe lautet: Zeige ein Bild, das Deiner Meinung nach eine Eigenschaft der Abteilung besonders verdeutlicht. Eine Kollegin bringt ein Foto mit, auf dem vier Figuren gemeinsam vier Puzzleteile halten. [Ich habe das Foto mit eigenen Mitteln nachgebaut.] Mein erster Gedanke zu dem Bild ist: „Schade, dass die gelbe Person ein gelbes Puzzleteil hat und die rote ein rotes. Wäre es nicht viel interessanter, wenn die Farbe der Person eine andere wäre als die Farbe des Puzzleteiles?“Da spricht wohl der der Künstler in mir, der sich mit der Wirkung und Ästhetik von Farben an sich beschäftigt. Mein zweiter Gedanke: „Hey, die Puzzleteile sind ja unterschiedlich! Der Rote hat ein ganz anderes Teil als der Grüne.“

Zurück von der Tagung blättere ich im Garten sitzend durch die Präsentationen und stoße dabei wieder auf die Bilder, die jeder mitgebracht hat. In der Welt des Mitarbeitercoachings stehen die verschiedenen Farben natürlich für verschiedene Eigenschaften des Mitarbeiters wie kommunikativ, durchsetzungsstark oder teamorientiert.  Wenn also alle Mitarbeiter so supertoll rot wären und wahnsinnig kommunikativ und immer begeistert, wenn es um etwas Neues geht, dann wären alle Puzzleteile rot oder gelb. Aber allein aus roten und gelben Puzzleteilen ließe sich das Bild, das die Kollegin gezeigt hat, gar nicht zusammensetzen. Das Bild macht etwas klar, das im Alltag oft verloren geht: Alle Mitarbeiter mit ihrer Farbe sind wichtig, damit das Gesamtbild entsteht. Um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, braucht es nicht nur die roten Visionäre, sondern auch die strukturierten Blauen und die teamorientierten Grünen.

Die Puzzleteile und die Farben stehen für das, was ein Mitarbeiter kann. Das, was diesen Menschen ausmacht. Wenn ein gelber Mitarbeiter versucht eine blaue Aufgabe zu übernehmen, so wird das Ergebnis wie bei einem Künstler, der ein blaues Bild mit einem gelben Pinsel malt. Man kann sich dabei so viel Mühe geben wie man will, es wird weder gelb noch blau. Man zeigt also weder das Gelb, das man wirklich kann noch erreicht man das Blau, das für die Aufgabe nötig ist. Von außen – wenn man nicht selbst betroffen ist – sind solche Zusammenhänge ganz leicht zu verstehen. Ich habe die einfarbigen Menschen mal als Blumensträuße gepflückt. So toll jede einzelne Blume ist – und sie gefallen mir alle, denn ich habe sie alle in meinem Garten gepflanzt – so langweilig sind doch, wenn sie nur mit ihresgleichen zusammen sind. Da fehlt einfach etwas? Da fehlt das Leben. Da fehlt das BUNT!

Dass ein Arbeitgeber sich für jede Position vom Parkplatzwächter bis zum Generaldirektor perfekte und unternehmerisch denkende Mitarbeiter wünscht, nun gut, das lässt sich sogar nachvollziehen. Doch weshalb sind die Mitarbeiter selbst an bestimmten Eigenschaften so sehr interessiert? Natürlich sind alle Eigenschaften gleich wichtig – sagt man. Wie war das nochmal in George Orwells Parabel Farm der Tiere? All animals are equal. Ein schöner Wunsch. Aber wer möchte schon teamorientiert sein, wenn er täglich sehen kann, das doch wieder ein durchsetzungsstarker Schönredner befördert wurde – und sein Team auf einem bunt angemalten und gut versteckten Scherbenhaufen sitzen lässt? Da dauert es dann wieder zahlreiche Jahre, in denen ein unscheinbarer Teamplayer aus dem Scherbenhaufen ein neues Team aufbaut und sich trotzdem noch regelmäßig sein für unterdurchschnittliches Ergebnis rechtfertigen muss. Kein Wunder, dass jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten so lange von rechts nach links sortiert, bis er eindeutig nachweisen kann, wie durchsetzungsstark er ist.

Aus lauter Angst nicht rot genug zu sein, übersehen dabei viele Mitarbeiter die Chance, herauszufinden, was sie wirklich gut können. Ich bin immer wieder überrascht, wie wenige Menschen auf die Frage, was sie begeistert, antworten können. Sie können auf diese Frage nicht antworten, weil sie nie erlebt haben, dass jemand die Antwort hören möchte. Was kannst Du wirklich gut? Was macht Dir Spaß? Für was brennst Du? Welche Aufgabe erfüllst Du auch dann noch, wenn die Arbeitszeit vorbei ist? Vielleicht ist die Antwort „Ich koche gerne Spaghetti“, vielleicht „Am liebsten sehe ich Seifenopern im Fernsehen“. Es ist ganz egal, was die Antwort darauf ist, aber diese Antwort führt zu den Dingen, die jeder wirklich gut kann und sogar gerne macht. Was wäre das für ein Gewinn für eine Firma, wenn sie Mitarbeiter dort einsetzte, wo die Stärken der Mitarbeiter sind. Fredmund Malik schreibt in „Führen – Leisten – Leben“ davon, dass es viel sinnvoller ist bereits vorhandene Stärken zu unterstützen, als erkannte Schwächen beseitigen zu wollen.

Das kann ich nur bestätigen. Natürlich muss man seine eigenen Schwächen genauso gut kennen wie die Stärken. Aber weshalb soll ich täglich meine Kraft dafür einsetzen bei einer Aufgabe, die ich schlecht kann, irgendwann wenigstens Mittelmaß zu erreichen, während ich gleichzeitig bei anderen Aufgaben mit Leichtigkeit und Freude richtig gute Ergebnisse erzielen kann? Als ich für mich herausgefunden hatte, was ich wirklich kann und was mich begeistert, habe ich angefangen es auch zu TUN und nicht nur darüber nachzudenken oder zu reden. Anfangs habe ich gedacht, ich mache das nur für mich, aber plötzlich habe ich positive Rückmeldungen und Anerkennung bekommen. Ganz ohne Workshops oder große Stapel an Beratungsbüchern nehmen die Menschen um mich herum, mich jetzt viel eher als authentisch wahr. Und ich habe nichts dafür getan, außer das zu tun, was ich wirklich kann und wirklich will!

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